Objectif SMART accepté

Un objectif SMART doit être accepté. C’est une condition sine qua non de la réussite. Tu connais probablement cette méthode de formulation d’objectifs respectant les critères SMART, voire SMARTER. Pour mémoire, ces objectifs sont donc spécifiques, mesurables, acceptés (ou acceptables), réalistes ou réalisables, définis dans le temps, écologiques et enfin révisables et dotés de récompense.

Accepté

Accepter
Accepter

Parmi ces critères, il y a « acceptés » . Ce critère est important dans le cadre de délégation, ce qui est souvent le cas en entreprise. Dans beaucoup d’entreprises, et plus particulièrement les grande, il y a cette procédure dite des « objectifs annuels ». Cela consiste, lors d’une réunion annuelle à définir les objectifs qui sont attribués par son chef à un collaborateur. Le responsable hiérarchique donne donc ses objectifs ou missions à une autre personne de son équipe.

C’est là qu’il est intéressant d’avoir des objectifs SMART. Les deux personnes doivent s’assurer chacun que les objectifs assignés, et à signer aussi d’ailleurs sont bel et bien SMART de son point de vue, j’insiste, de son point de vue personnel. Je vais seulement insister ici sur le point qui concerne l’acceptation.

Le responsable hiérarchique doit être attentif au fait que l’objectif assigné à la personne de son équipe, son interlocuteur soit bel et bien accepté par celui ci.

Consensuel

Le mieux est que l’objectif soit accepté gentiment. C’est à dire de façon consensuelle. Le chef devra vérifier si l’objectif entre dans le cadre des objectifs personnels, je dirais presque privés de son collaborateur. Cet objectif a-t-il un sens pour lui ?  Correspond-il à ce qu’il se croit être, dans l’entreprise, voire en privé ? Cet objectif est-il aligné avec ses valeurs et ce qu’il croit, pense être vrai ? A-t-il les compétences pour réaliser sa mission, son objectif ? A-t-il les moyens physiques, économiques, temps pour faire ce qu’il faut ? Est-il dans le bon environnement pour çà ?

Toutes ces questions doivent obtenir des réponses des deux côtés. C’est la clé, ou plutôt l’une des clés de la réussite.

Pouvoir

Bien entendu, il peut s’avérer qu’un désaccord apparaisse. Le collaborateur peut signifier qu’il ne « peut » pas effectuer la mission. Ne pas pouvoir, cela peut signifier effectivement ne pas avoir les moyens de réaliser, ou tout simplement ne pas vouloir. Il faut étudier ensemble la question.

  • Si le collaborateur ne veut pas réaliser la mission, cela peut impliquer qu’il faut trouver une autre mission ou objectif, ou carrément se séparer. Bien entendu, dans les grandes entreprises et même dans les toutes petites, il y a souvent matière à accorder ses violons. Il est souvent possible de trouver un terrain d’entente, négocié donc, mais il est aussi possible que l’on aboutisse à une solution extrême.
  • Si le collaborateur ne peut pas réaliser la mission, ceci est dû a des manques de compétences, de moyens ou à un mauvais environnement. Ceci s’étudie, et des solutions peuvent être apportées. Ces études se font d’ailleurs de façon conjointe. Si après étude, des solutions ne sont toujours pas trouvées, on peut considérer que l’on est dans le cas précédent.

Quoi qu’il en soit si l’objectif n’est pas accepté de plein gré, c’est à dire objet d’un contrat sincère, il y de fortes chances que la réussite ne soit pas au rendez-vous.